Gestión y Liderazgo Alternativo.

"Tiempos difíciles se acercan Harry; Muy pronto todos tendremos que decidir entre lo que es correcto y lo que es fácil."

Prof. Albus Dumbeldor a Harry Potter

En el modelo tradicional y dominante de gestión podemos encontrar estos rasgos:

• El mando y control: ordenar, supervisar, evaluar y sancionar. Esto fija óptimos, fija “techos” en el desempeño.
• La imposición: se sustenta en la autoridad formal, es coercitivo.
• La figura de autoridad.
• El poder del miedo.
• El error como enemigo del desempeño.

Cuando el directivo siente que la situación se le va de las manos, se acentúa en él la necesidad de un mayor control. El mayor control genera el hábito de “espere instrucciones”. Este hábito garantiza a la autoridad la vigencia del proceder del palo y la zanahoria, del ¡motiven y controlen!

Este modelo de organización es en el que nos han educado, nuestras familias, escuelas, universidades… ahora bien, esto no quiere decir que permanezcamos en él de una manera confortable, estamos cómodos porque no supone un cambio frente a lo que conocemos. Existirán conflictos laborales, quejas de superiores y subordinados, en cierta medida malestar por no haber podido alcanzar nuestros retos personales y profesionales pero seguiremos cómodos, sin movernos porque es la única alternativa que vislumbramos.

Todavía persiste porque es lo “fácil”.

Frente a este modelo tradicional surgen hoy en día alternativas de gestión y de liderazgo centrados en la persona. Somos personas, trabajamos con personas y trabajamos para personas.

Cuando nos planteamos la obtención de un objetivo identificamos los recursos y medios con los que contamos. Analizamos sus características y la aportación necesaria para la consecución de los objetivos. Pero, ¿podemos tratar a las persona como a estos mismos medios o recursos?

Las personas con las que trabajamos piensan, sienten y actúan por sí mismas. Su aportación depende de su emoción, de la percepción del entorno y de su interpretación de la información que recibe. No podemos entender a la persona como un recurso o un medio invariable. Su aportación dependerá de su talento y su talento dependerá en gran medida de nuestra capacidad de liderarlos.

Así que para conseguir los objetivos y retos que se nos presentan en nuestras organizaciones deberemos saber sacar lo mejor de las personas que tenemos como colaboradores y eso empieza por saber sacar lo mejor de nosotros mismos. La organización del siglo XXI debería basarse en:

• La confianza: el nuevo líder debe disolver el miedo y generar un clima de confianza.
• Autoridad moral: su autoridad no descansa sólo en su poder de mando, sino que requiere se ganada, requiere de autoridad moral que le permita entusiasmar, seducir, ¡ejercer liderazgo!
• Generación de nuevos líderes: no es un liderazgo de seguidores, sino de nuevos liderazgos (liderazgo transformador).
• Re-legitima el error: porque es condición de logro en las actividades de innovación, mejora, aprendizaje, generación de nuevas oportunidades de negocios.
• Ayuda a aprender: facilitando la disolución de obstáculos que su equipo encuentra en su desempeño (coaching).
• Facilita espacios de autonomía responsable (gestión por procesos, gestión por equipos…).

Generalmente nos ganamos la confianza de aquellos en quienes ponemos la nuestra

Tito Livio