Compromiso

En más de una ocasión me he mostrado contrario a términos como Recursos Humanos, retención del talento o contrato emocional. Y es que estas palabras encierran una visión en la que la persona es un mero elemento que se conjuga con otros tanto para la consecución del clásico objetivo empresarial: "maximización del valor de la empresa". En cambio los términos personas y desarrollo encierran una visión mucho más motivadora y generadora de entusiasmo en cualquier organización. Hay organizaciones que han dejado de ver a las personas como meros recursos o activos y que han optado por el compromiso con estas. En este modelo el desarrollo de las personas supone también el desarrollo de la propia organización. Cómo podemos establecer un modelo de desarrollo de personas dentro de nuestra organización.

- El compromiso mutuo. No podemos exigir nada a nadie si no somos capaces de dar. ¿Os acordais de la película El Silencio de los Corderos? Hubo una frase en latín que Annibla Lecter le decía a la detective encarnada por Jodie Foster que se hizo famosa en aquellos años "quid pro quo" algo por algo. Nuestras organizaciones deben comprometerse con las personas que trabajan en ellas. Y el compromiso debe ser claro y plasmarse en acciones y dejarnos de frases bonitas, monsergas y pamplinas que quedan muy bien en las memorias pero que no tienen reflejo en el día a día. El compromiso debe ser mutuo y sólo será así si existe transparencia y sinceridad por ambas partes. Desde aquí podemos establecer algunas acciones que favorecerán el desarrollo mutuo, el de la organización y el de las personas.

- Establecer nuestra forma de relacionarnos: si la organización sigue encorsetada con viejos modelos de organización podemos hacer que las personas no se sientan cómodas para poder actuar. Debemos buscar la congruencia entre el mensaje, nuestro modelo de organización y nuestras actuaciones.

- Los planes de carrera: seguramente han sido un elemento motivador importante dentro de nuestra organización, así que no debemos renunciar a ellos. Pueden ser un buen punto de partida por cuanto ha facilitado el conocimiento de los diferentes puestos y la propia organización pero seguramente estos planes de carrera no han sido pensado para toda la organización sino más bien para una parte del staff. - La Dirección por objetivos: el establecimiento de objetivos ha colocado a todos los miembros de la organización con una clara visión al resultado. Pero no se trata de "alinear" a todo el mundo, esto no crea compromiso. Debemos hacer que todos nos comprometamos.

- Los equipos multidisciplinares, la mezcolanza: La gestión por procesos, la dirección de proyectos han sido importantísimas en el avance de muchas organizaciones pero sobre todo ha traído la creación de equipos multidisciplinares que ha supuesto el contacto de personas de diferentes equipos. Es decir, diferentes puntos de vista, diferentes maneras de encarar un reto. Se ha transferido responsabilidad y no hay mayor motivación ni mejor manera de poder desarrollar todo nuestro potencial que afrontar nuevos retos.

- Nuevas figuras: es verdad que por estos lares empiezan a ser vistos como nuevos, pero ya desde hacer años ha existido la figura del facilitador, dinamizador... hoy han aparecido otras nuevas como las del "coacher", gestores del cambio, personas que pueden ayudarnos ha mejorar nuestras organizaciones y hacer más fácil pasar de las palabras a los hechos.

En definitiva, se trata de generar entornos que favorezcan la creatividad, la cooperación, el trabajo en equipo, es decir, la pasión por crear valor y hacer cosas nuevas.